Come rendere lo stile imprenditoriale, l’identità e la cultura manageriale un tratto distintivo del posizionamento aziendale, un vantaggio competitivo anche in termini di reputazione e una solida base valoriale dell’employer branding?
Le aziende con i livelli più alti di employee engagement hanno una produttività e una profittabilità superiori alle altre. Oltre ad aumentare la produttività, l’engagement influenza positivamente l’immagine aziendale e contribuisce a costruirne un corporate storytelling di successo.
L’engagement è anche la leva principale per trattenere talenti in azienda, riducendo il tasso di turnover e i costi di re – placement.
Per l’impresa Impegnarsi nell’innalzare il livello di engagement significa cogliere l’opportunità di aggiudicarsi un posizionamento vincente rispetto ai competitor e quindi avere maggior visibilità agli occhi degli stakeholder, con una conseguente ripercussione positiva sui risultati.
Per le persone la demotivazione, il desiderio di cambiare lavoro, l’ansia di rientrare in ufficio, il sentirsi poco efficaci al lavoro e pensare di aver scelto la carriera sbagliata, impattano negativamente sulla qualità della vita, al contrario lavorare in un clima collaborativo migliora il benessere personale, riducendo stress e ansia e stimolando empowerment e partecipazione.
L’Employee Engagement è il livello di relazione e di interesse che le persone hanno nei confronti dell’azienda in cui lavorano. Impatta direttamente sulla motivazione delle persone a raggiungere i risultati. Quindi non solo l’integrazione nel luogo di lavoro e la soddisfazione, ma il coinvolgimento per l’organizzazione di cui fanno parte.
Come impostare una strategia strutturata per migliorare il livello di engagement?
Ascoltare attivamente con assertività.
Comunicare in modo efficace.
Condividere la visione, la missione e i valori aziendali e strutturare la gestione delle informazioni e il processo decisionale.
Delineare percorsi di carriera e politiche retributive caratterizzati da equità,
accessibilità e trasparenza.
Implementare un sistema incentivante con obiettivi aziendali, di gruppo e
individuali, affinché il contributo personale concorra al raggiungimento degli
stessi e le persone si sentano parte integrante dell’organizzazione e dei suoi
successi.
Sviluppare piani di formazione che diano possibilità di apprendimento e
potenziamento delle competenze e siano parte integrante della cultura
aziendale.
Incoraggiare la cultura del feedback e dei riconoscimenti, anche attraverso
sistemi efficaci di valutazione della performance.
Nelle grandi aziende i sistemi di valutazione della performance sono spesso time consuming, soggettivi, parziali, non esaustivi e tardivi ancora prima di cominciare perché fanno riferimento a situazioni fino a 12 mesi prima.
Nelle PMI spesso non è formalizzato un sistema di valutazione e può quindi risultare poco trasparente e personalistico, perché i criteri, le modalità e i fattori su cui misurare il successo non sono stati condivisi con i collaboratori; discontinuo, perché cambia, a seconda dell’andamento generale del business, non nel grado di soddisfazione, ma nei criteri stessi.
Cosa hanno in comune grandi aziende e PMI così distanti nel processo di valutazione e così vicine nel risultato? Insufficiente comunicazione, quella vera, efficace, che racconta: aspettative reciproche, progetti da fare insieme, obiettivi sentiti da raggiungere, lo scopo che tiene insieme!
Il fine della valutazione è orientare verso comportamenti coerenti con la missione, la visione e i valori aziendali, indirizzare la performance verso standard di successo, condividere aspettative e obiettivi sfidanti e raggiungibili e motivare al lavoro e all’eccellenza.
L’idea è di adottare un approccio fondato sulla comunicazione efficace su cui costruire un processo e un sistema che preveda: momenti di comunicazione efficace tra capo e collaboratore; feedback tempestivi rispetto al comportamento osservato; uno stile semplice, flessibile e che vada al punto, diretto e di qualità; varietà di stimoli che siano attuali rispetto al vissuto del collaboratore; modalità “a bordo campo” per supportare la crescita professionale.
Un piano strutturato per migliorare il livello di engagement aumenta la competitività dell’azienda, la capacità di innovazione, l’apertura di nuovi mercati e le opportunità di business.
Per realizzare l’engagement aziendale, dobbiamo lavorare su: leadership, followership e teaming.
Deborah Palma
Fondatrice e Leader di Angels