Per far funzionare l’Azienda è necessario che le persone, a tutti i livelli dell’organizzazione, abbiano fiducia che ognuno stia facendo la propria parte, senza doverlo controllare di continuo.
La fiducia per l’organizzazione di appartenenza, espressa in modo esplicito e diretto o implicito e indiretto nei commenti, negli atteggiamenti e nel livello di resistenza ai progetti di cambiamento, si misura in base a quanto crediamo che gli sforzi per migliorare siamo destinati al fallimento o al successo, quanto siano autentici o solo di facciata.
La fiducia accelera i processi decisionali e la capacità di esecuzione così come la comunicazione efficace evita la generazione dei conflitti tra funzioni, sedi, aree, gruppi e livelli gerarchici. In un contesto di fiducia generalizzata si tende più serenamente a fare delle scelte e ad assumersi i rischi.
Per ottenere performance eccellenti e raggiungere risultati ambiziosi, occorre costruire una relazione basata sulla fiducia reciproca. Aspettarsi con fiducia che i propri collaboratori, capi e colleghi lavorino per raggiungere gli obiettivi condivisi e mantengano gli impegni presi in un clima di apertura e trasparenza nel riconoscere i propri errori, evitando ed impendendo l’indifferenza, la manipolazione, l’omissione di informazioni importanti e la menzogna.
La parola fiducia ha origini antiche ed è associata all’espressione avere fede. Dal latino fides e dal greco feithe: persuado, sono persuaso. Inoltre, fides in latino significa anche funicella, corda di strumento musicale, così come in sanscrito fid significa legare. Etimologicamente, quindi la fiducia è costituita da due principi: l’essere persuasi (convinti) e il legame (il tenere unito).
La fiducia è un legame ed è nel legame con l’altro che ci lasciamo persuadere. Avere un legame significa avere un vincolo, che tende naturalmente ad indirizzare le nostre scelte. A legami forti corrisponde maggiore impegno nel gestire le responsabilità.
Per fidarci abbiamo bisogno di tempo, di storia comune, di concretezza e di chiarezza. Oggi accorciamo i tempi per ogni attività, spesso sostituendo alla necessità reale di velocizzazione, la sovraeccitazione costante a prescindere dalla reale urgenza. Ma l’apprendimento, lo sviluppo delle competenze, la costruzione di rapporti significativi e di fiducia richiedono tempo, per nascere ed evolversi e non funzionano con meccanismi di accensione, piuttosto attraverso un’evoluzione incrementale.
Bisogna quindi agire in modo tempestivo e continuativo con il coraggio di investire su azioni di lungo periodo che rinforzino l’idea che la nostra azienda, il nostro prodotto o servizio, il gruppo di lavoro e la professionalità dei collaboratori con noi possono avere un futuro florido.
Non possiamo agire sulla fiducia in sé, ma sui fattori che influenzano la fiducia, poiché non costruiamo le nostre opinioni e atteggiamenti sulla teoria, ma attraverso i comportamenti: non resta quindi che agire!
I valori
L’impatto dei Valori sul sentimento di fiducia è determinato soprattutto dall’aderenza tra i valori dichiarati e quelli praticati nelle scelte del management e nei comportamenti agiti dalle persone. I valori autentici e distintivi di un’azienda sono una promessa che va mantenuta ogni giorno attraverso comportamenti coerenti.
Quando i valori non sono stati identificati o risultano incoerenti, carenti o superati, vanno ricercati nel contesto in cui l’azienda opera e attraverso un confronto interno tra tutti i collaboratori. I dipendenti dell’Azienda sono infatti una collettività che, come tale, crea un sistema di valori che può rivelarsi validi per supportare il business e la fiducia reciproca. È più utile e profondo quindi intervenire attraverso il coinvolgimento nel produrre i cambiamenti culturali, perché è tra le persone che collaborano che i valori si generano.
La sostenibilità
La Sostenibilità è fatta dalle azioni volte a valorizzare il ruolo dei collaboratori, migliorare l’ambiente di lavoro, promuovere la creatività e il benessere, fare emergere le possibilità e le potenzialità. Il successo sostenibile diventa l’obiettivo che guida la governance e si sostanzia nella creazione di valore a lungo termine per tutti gli stakeholder.
La sostenibilità non è un proclama o un’attività da benefattori, è una modalità di gestione aziendale che parte dalla revisione di processi, prodotti e servizi e coinvolge in modo trasversale e profondo tutta la struttura organizzativa.
Inoltre, la sostenibilità è il secondo driver della reputazione d’impresa, dopo la qualità dei prodotti e prima della sua forza economica e solidità patrimoniale e della sua capacità di innovazione. Il rapporto che l’azienda ha saputo costruire con i suoi stakeholder è quindi il suo capitale relazionale.
Quando un’azienda sceglie di dirigere le proprie attività verso un assetto che ne migliori l’impatto ambientale e sociale, gestisce un progetto di transizione. L’azienda fonda la sua azione su Missione, Visione e Valori orientati alla sostenibilità ambientale e sociale e li esprime nel piano industriale attraverso obiettivi e azioni strategiche.
La comunicazione
A volte, la sfiducia è la conseguenza di una comunicazione assente o inefficace: l’Azienda non condivide con i collaboratori le proprie scelte e le modalità con cui persegue i valori. In altri termini, non mette le persone nelle condizioni di conoscere i motivi per cui riconoscersi, fidarsi ed essere orgogliosi.
Bisogna agire sulla comunicazione, supportando le persone nell’elaborazione delle informazioni e delle emozioni inevitabilmente connesse come la gioia, l’entusiasmo, la rabbia o la paura.
Si tratta di comunicare, non di informazione, poiché quando si toccano le corde della fiducia, è necessario per le persone avere qualcuno con cui confrontarsi che rappresenti l’azienda e non solo ricevere avvisi e annunci.
LE NORME di FUNZIONAMENTO
Il sistema normativo aziendale, nel senso più ampio, cioè tutto ciò che ne regola le azioni e determina i vincoli, le procedure, i poteri, l’autonomia e la discrezionalità, influenza la fiducia perché determina l’equilibrio tra rigore ed efficienza, flessibilità ed efficacia dell’organizzazione.
Le norme di comportamento
Definire i principi etici e le regole di comportamento ispirate alla Carta dei Valori che l’impresa abbraccia e determinare le responsabilità etico-sociali dell’impresa contribuisce allo sviluppo della cultura e dell’identità aziendale e rappresenta un punto di riferimento per le persone che con il loro comportamento diventano ambasciatori dei valori aziendali all’interno ed all’esterno dell’azienda. Il Codice Etico coinvolge i comportamenti collettivi e individuali. I principi etici su cui si fonda il Codice Etico sono l’estrinsecazione della volontà e dell’impegno dell’impresa di condurre le proprie attività nel rispetto delle disposizioni legislative e i regolamentari vigenti in tutti i paesi nei quali la società opera.
Le norme di funzionamento e di comportamento possono sempre essere riequilibrate attraverso progetti di sviluppo organizzativo.
LA RICONOSCENZA
La riconoscenza è la percezione soggettiva che il proprio contributo all’organizzazione, alla sua sostenibilità, al rispetto dei valori e delle norme e l’impegno nel perseguire efficacia e coerenza, sia compreso (conoscenza) e apprezzato (ri-conoscenza).
Il riconoscimento vive nelle modalità strutturate e regolate dalla meritocrazia, ma anche nelle conferme e riscontri che vengono rivolti tra capi e collaboratori, ma anche tra colleghi sull’impegno nel raggiungimento dei risultati, sulla correttezza interpersonale e sulla condivisione delle proprie competenze.
Evitando l’indifferenza e il rancore, la riconoscenza si sviluppa attraverso scambi reciproci e reazioni positive, riconoscimento bi-direzionale delle rispettive competenze e caratteristiche rilevanti per portare avanti il compito, i talenti individuali e la capacità il lavorare con gli altri per completare nel modo migliore e più rapido il compito.
L’azienda è rappresentata dalle persone che la vivono, anche se c’è la percezione di un’entità astratta di cui non ci si fida, perché è delle persone che ci fidiamo: capi, colleghi, collaboratori, fornitori, clienti e stakeholders in generale.
La costruzione o la ricostruzione della fiducia possono quindi attivarla solo le persone attraverso la cura delle relazioni. Sono infatti le azioni delle persone che lavorano in azienda a garantirne la sostenibilità giorno dopo giorno e coerentemente con i valori e le norme.
Investire sulle persone e sui fattori che permettono loro di fisarsi decide il successo dell’azienda perché la fiducia che abbiamo nel futuro determina il coraggio di investire in azioni concrete.
Deborah Palma
Fondatrice e Leader di Angels